員工因誰(shuí)辭職？
據(jù)估計(jì)，65%的員工辭職是因?yàn)樽约旱念I(lǐng)導(dǎo)。我們常說(shuō)員工辭掉工作或“炒掉”公司，但其實(shí)他們炒掉的是領(lǐng)導(dǎo)。“公司”不會(huì)做不利于他們的事情，而“人”會(huì)。也有時(shí)候是同事的問(wèn)題導(dǎo)致他們辭職，但是，他們的直接上級(jí)通常才是真正促使他們離開(kāi)的人。
很多領(lǐng)導(dǎo)能給員工留下不錯(cuò)的第一印象，這也讓開(kāi)始新工作的員工更加樂(lè)觀，他們希望順利開(kāi)展新工作。但是時(shí)間一長(zhǎng)，員工會(huì)透過(guò)領(lǐng)導(dǎo)偽裝出來(lái)的假象，看清他們的真面目。如果老板是個(gè)混蛋，員工遲早都會(huì)發(fā)現(xiàn)。
那么，員工會(huì)因?yàn)槟念?lèi)人辭職呢？通常有以下4 類(lèi)：
輕視他們的人
誰(shuí)都喜歡聽(tīng)好聽(tīng)的話，得到別人的贊美。但是，很多人在工作中不但得不到贊賞和認(rèn)可，反而會(huì)被輕視。如果領(lǐng)導(dǎo)盛氣凌人，輕視甚至侮辱員工，就會(huì)給職場(chǎng)上人際關(guān)系，包括工作關(guān)系，帶來(lái)災(zāi)難性后果。
英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾在《決斷兩秒間》一書(shū)中寫(xiě)道，人際關(guān)系專(zhuān)家約翰·高特曼能夠通過(guò)夫妻雙方的談話準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出他們婚姻的美滿程度。他用什么指標(biāo)來(lái)判斷婚姻會(huì)出現(xiàn)裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方，婚姻注定會(huì)破裂。
我們不可能提升我們所輕視的人的價(jià)值！如果心中沒(méi)有尊重，我們就不會(huì)尊重別人。為什么？因?yàn)槿说膬?nèi)心想法必然會(huì)表現(xiàn)在行為上。
據(jù)我觀察，領(lǐng)導(dǎo)一旦輕視下屬，就會(huì)操縱他們、物化他們，甚至不把他們當(dāng)成人看。領(lǐng)導(dǎo)這樣做是絕對(duì)不合適的。
那么，有什么解決辦法嗎？發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，表達(dá)出你對(duì)他們的欣賞。領(lǐng)導(dǎo)通常善于發(fā)現(xiàn)一個(gè)機(jī)遇或一場(chǎng)交易中的價(jià)值。在對(duì)待員工時(shí)，他們也需要有類(lèi)似的能力，發(fā)現(xiàn)下屬的價(jià)值，并稱(chēng)贊他們的貢獻(xiàn)。他們也許通過(guò)制造產(chǎn)品或提供服務(wù)為客戶貢獻(xiàn)了價(jià)值，也許為組織的總體價(jià)值做出了貢獻(xiàn)，也許通過(guò)提高同事的
績(jī)效貢獻(xiàn)了價(jià)值。
如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會(huì)為你的工作而感到欣慰。
不值得信任的人
你有沒(méi)有跟自己不信任的人一起工作過(guò)？那種感覺(jué)肯定很難受。沒(méi)人愿意和自己不信任的人一起工作。曼徹斯特顧問(wèn)公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，職場(chǎng)信任度在日漸降低。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)在工作中出現(xiàn)以下問(wèn)題時(shí)很快就會(huì)失去下屬的信任：
言行不一致
將個(gè)人利益置于團(tuán)體利益之上
隱瞞信息
撒謊或說(shuō)話半真半假
思想保守
領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間信任關(guān)系的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子，鏡子就會(huì)破碎。盡管有可能黏好撿回的所有碎片，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多，鏡像就越扭曲。同理，缺少信任，人際關(guān)系的裂痕就難以彌合。
調(diào)查也表明，以下是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工對(duì)其信任的幾種最佳方法：
保持正直
坦誠(chéng)地交流愿景和價(jià)值觀
尊重員工，將他們當(dāng)成平等的合作伙伴
將共同目標(biāo)置于個(gè)人目標(biāo)之前
不顧個(gè)人得失做正確的事情
作為領(lǐng)導(dǎo)，建立和維系信任事關(guān)氣節(jié)和溝通。如果你不想讓員工離開(kāi)你，你要始終如一、坦誠(chéng)地信任他們。
能力不足的人
常常聽(tīng)到人們抱怨他們的上司不是好領(lǐng)導(dǎo)。不管是工廠車(chē)間的工人、銷(xiāo)售、中層經(jīng)理、運(yùn)動(dòng)員，還是志愿者，每個(gè)人都希望自己的領(lǐng)導(dǎo)有能力勝任工作。
無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)分散團(tuán)隊(duì)注意力，浪費(fèi)員工的精力，妨礙員工對(duì)于主要事務(wù)的關(guān)注。他們使員工不再關(guān)注愿景和組織價(jià)值觀，反而去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的行為。
如果下屬能力很強(qiáng)，就會(huì)擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不會(huì)把工作搞砸；如果下屬能力弱或經(jīng)驗(yàn)不足，就不知道該做什么工作。這兩種情況中，員工工作效率都會(huì)降低。
能力不足的領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法長(zhǎng)期領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的員工�！额I(lǐng)導(dǎo)力21法則》中的“尊重法則”認(rèn)為：“員工會(huì)自然地尊重比他們強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)。”領(lǐng)導(dǎo)能力為7分（10分滿分）的員工不會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)能力為4分的領(lǐng)導(dǎo)。他們會(huì)辭職、跳槽，去找能領(lǐng)導(dǎo)他們的人。
沒(méi)有安全感的人
領(lǐng)導(dǎo)重視員工、正直、有能力，員工就一定愿意追隨嗎？答案是否定的，即便領(lǐng)導(dǎo)具備了這些素質(zhì)，還有一個(gè)因素可能促使員工出走——領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有安全感。
判斷領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有安全感很容易。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力、職位和得到他人認(rèn)可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時(shí)表現(xiàn)得相對(duì)隱蔽。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做到以下兩點(diǎn)：工作出色，培養(yǎng)有潛力的下屬成為領(lǐng)導(dǎo)。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養(yǎng)下屬，阻礙他們發(fā)揮潛力，不讓他們比自己更成功。實(shí)際上，這種領(lǐng)導(dǎo)只想借助下屬們的幫助來(lái)獲得成功。無(wú)論何時(shí)，只要下屬達(dá)到一定水平，他們都會(huì)視之為威脅。
員工希望領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)他們，而不是打擊他們。他們希望領(lǐng)導(dǎo)能提高他們的水平，幫助他們進(jìn)步，而不是打壓他們。他們希望領(lǐng)導(dǎo)幫助他們發(fā)揮潛力，獲得成功。如果領(lǐng)導(dǎo)更在意維護(hù)自己的權(quán)威、保護(hù)自己的職位，那么他們最終會(huì)去投奔其他領(lǐng)導(dǎo)。
對(duì)組織而言，最糟糕的事情是流失優(yōu)秀的員工。出現(xiàn)這種情況，不要只歸咎于公司、競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)或經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，要反思領(lǐng)導(dǎo)到底哪些做得不對(duì)。不要忘記，員工辭職不是因?yàn)楣荆且驗(yàn)槿恕?/div>
瑞方人力 
2018-10-23 09:11:11