2015年11月，萬(wàn)豪國(guó)際集團(tuán)斥資122億美元收購(gòu)了喜達(dá)屋酒店。當(dāng)時(shí)，萬(wàn)豪國(guó)際CEO蘇安勵(lì)給18萬(wàn)名喜達(dá)屋員工寫(xiě)了一封信，但這封公開(kāi)信并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)此次并購(gòu)的商業(yè)效益，而是重點(diǎn)闡述了此舉的文化意義。萬(wàn)豪國(guó)際曾18次入選《財(cái)富》最適宜工作的100家公司榜單。蘇安勵(lì)在信中寫(xiě)道：“我們公司奉行以人為本的文化，將以一種透明的方式尊重每位員工。隨著合并工作的有序推進(jìn)，諸位將體會(huì)到這種文化。”
上世紀(jì)90年代中期，互聯(lián)網(wǎng)剛剛出現(xiàn)時(shí)，許多人認(rèn)為它只是一群不懂如何運(yùn)營(yíng)公司的年輕技術(shù)人員推動(dòng)的風(fēng)潮而已，很快就會(huì)塵埃落定。現(xiàn)在我們知道，沒(méi)有提早接受互聯(lián)網(wǎng)的公司，只能在后面苦苦追趕。
卓越職場(chǎng)研究所見(jiàn)過(guò)各種各樣的高管，對(duì)于公司文化，他們或抵觸，或懷疑，或敞開(kāi)懷抱，欣然接受。
不論領(lǐng)導(dǎo)者是抵觸還是接受公司文化，以下這10條策略都可以幫助他們打造和維護(hù)公司文化：
1、加強(qiáng)溝通
鑒于一些高管認(rèn)為“文化”和“價(jià)值觀”是一種非常模糊的概念，團(tuán)隊(duì)成員很有必要明確闡述文化的定義、特征，并說(shuō)明文化與業(yè)績(jī)的關(guān)系。一家公司闡明的價(jià)值觀，是一套指導(dǎo)公司內(nèi)部的決策與行為，創(chuàng)建可預(yù)測(cè)性和一致性的核心原則。文化是一種無(wú)處不在的信念和態(tài)度，它決定了一家公司的特點(diǎn)。在一家擁有卓越文化的公司中，員工信任領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)自己的工作有自豪感，喜歡與同事相處——這種文化服務(wù)于公司戰(zhàn)略。
2、賦予個(gè)人意義
對(duì)于抵觸文化的高管，可以詢問(wèn)他或她自己的經(jīng)歷。“你做過(guò)的最好的工作是什么？”“你曾工作過(guò)的最佳工作場(chǎng)所是什么樣子？”“是什么讓它變得如此卓越？”如果對(duì)方回答說(shuō)“我們并肩作戰(zhàn)”或者“不論付出什么代價(jià)，我們都會(huì)把任務(wù)完成”，你便可以說(shuō)：“這就是文化。我們可以有意識(shí)地在我們公司內(nèi)部創(chuàng)造這樣的文化。”
3、闡述文化的商業(yè)價(jià)值
喜歡用數(shù)據(jù)說(shuō)話的人應(yīng)該清楚，《財(cái)富》雜志“最適宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是總體指數(shù)的近兩倍。此外，卓越工作場(chǎng)所的主動(dòng)離職率比其他公司低65%，這就大大減少了員工緩慢流失所造成的沉重成本（知識(shí)與生產(chǎn)力損失、招聘成本、新員工入職成本、培訓(xùn)成本和其他費(fèi)用等）。這只是個(gè)開(kāi)始——事實(shí)上，文化有著強(qiáng)大的商業(yè)價(jià)值。通過(guò)確認(rèn)你所在的公司那些將受惠于更高信任度的具體舉措和績(jī)效指標(biāo)，你可以清楚地了解到這一點(diǎn)。
4、聯(lián)系公司的痛點(diǎn)
我們認(rèn)為，許多嚴(yán)峻的商業(yè)挑戰(zhàn)都根源于信任的缺失。一個(gè)與錢(qián)有關(guān)的問(wèn)題是：“更高水平的信任度如何減緩我們面臨的問(wèn)題？”談?wù)摴镜耐袋c(diǎn)，比如困難重重的收購(gòu)、曠日持久的項(xiàng)目、高成本、質(zhì)量問(wèn)題、糟糕的跨部門(mén)協(xié)作或者新策略執(zhí)行不力等問(wèn)題，是一個(gè)讓最高管理層真正關(guān)心公司文化建設(shè)的切入點(diǎn)。
5、建立社會(huì)認(rèn)同
作家羅伯特•西奧迪尼介紹的許多策略，有助于闡述創(chuàng)建公司文化的理由。“社會(huì)認(rèn)同”是其中尤為強(qiáng)大的策略之一。參觀一家受人尊敬、擁有卓越且可感知的文化的公司，可以激勵(lì)你的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行類似的努力。
6、將文化建設(shè)變成個(gè)人的挑戰(zhàn)
想象你對(duì)CEO這樣說(shuō)：“當(dāng)我談?wù)摴疚幕臅r(shí)候，我其實(shí)談?wù)摰氖�，作為一個(gè)榜樣，你可以發(fā)揮多大的影響力。”對(duì)CEO言聽(tīng)計(jì)從是一種很常見(jiàn)的現(xiàn)象，但根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，CEO們通常更愿意接受挑戰(zhàn)。問(wèn)下面這個(gè)問(wèn)題需要一定的勇氣：“你和其他領(lǐng)導(dǎo)者如何做好另一種你更愿意看到的行為的表率？”你必須沖破阻力，堅(jiān)持下去。
7、展現(xiàn)個(gè)人魅力
不要低估注視著對(duì)方的眼睛說(shuō)出心里話所蘊(yùn)含的力量。領(lǐng)導(dǎo)力圖書(shū)作家賽斯•高汀聲稱，魅力并不是成為領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件——你會(huì)因?yàn)槌蔀轭I(lǐng)導(dǎo)者而綻放魅力。
8、繪制鼓舞人心的愿景
嘗試說(shuō)服其他人的時(shí)候，為了自我保護(hù)，我們?cè)谧龀龀兄Z時(shí)往往會(huì)留有余地。不要這樣做。你要繪制一個(gè)強(qiáng)大的愿景。如果你相信這個(gè)愿景能夠?qū)崿F(xiàn)，你就要大聲說(shuō)出來(lái)，不要有任何限定、警告或貶低。
9、學(xué)會(huì)講故事
政治家迪普•奧尼爾說(shuō)過(guò)：“一切政治都是地方政治。”公司文化也是如此。找到真實(shí)的、接地氣的故事，描述強(qiáng)大、高度信任和戰(zhàn)略步調(diào)一致的文化所帶來(lái)的好處，并將這些故事與其他人分享。更具沖擊力的故事來(lái)自那些低信任度的公司文化，這鞋故事往往承載著真實(shí)的痛苦和損失。在低信任度文化中，員工的生產(chǎn)效率低下，士氣低落，而且還會(huì)將這種情緒帶回家中。所有這些故事都可以幫助最高領(lǐng)導(dǎo)層切實(shí)體會(huì)到文化的影響力。
10、引用黃金法則
管理高層的日常工作經(jīng)歷是與外界隔絕的。因此，他們很難接觸到低信任度文化每天帶來(lái)的挫敗感。以下這個(gè)問(wèn)題有助于建立起同理心：“假設(shè)你是一位中層領(lǐng)導(dǎo)，希望做正確的事情，但卻因?yàn)檗k公室政治和低信任度文化的其他后果而難以施展拳腳。這時(shí)你希望高層給你提供哪些幫助？”
堅(jiān)持你對(duì)文化的信念。你每天都在取得進(jìn)展，總有一天，有一件事，可能是不起眼的小事，會(huì)帶來(lái)巨大的變化。對(duì)你想要的東西不必謹(jǐn)小慎微。
本文作者喬納森•貝克爾是卓越職場(chǎng)研究所的執(zhí)行文化顧問(wèn)。卓越職場(chǎng)研究所是一家全球研究與咨詢公司，與許多機(jī)構(gòu)合作建立高度信任的職場(chǎng)文化，這家機(jī)構(gòu)還是《財(cái)富》最適宜工作的100家公司榜單的聯(lián)合制作單位。
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2016-03-26 17:12:40