如果10年前購(gòu)買1000美元的美國(guó)公司股票，投資哪家公司的收獲*大？
不是谷歌、不是蘋果，而是奈飛（Netflix）。
Netflix市盈率（橘黃色曲線）與股價(jià)（藍(lán)色曲線）
這家1997年的在線影片租賃商，主要提供大量免費(fèi)遞送的DVD，后來(lái)轉(zhuǎn)型成為流媒體巨頭，投資拍攝原創(chuàng)內(nèi)容如《紙牌屋》也大獲成功。
Netflix看起來(lái)是在娛樂(lè)業(yè)，但其實(shí)是個(gè)科技公司，出了名的開著業(yè)內(nèi)頂薪打著燈籠挖IT工程師，官網(wǎng)甚至還專門開設(shè)了Netflix Tech Blog討論各種尖端技術(shù)問(wèn)題。
2009年，奈飛的CEO Reed Hastings與首席人才官Patty McCord出版了《Netflix文化:自由與責(zé)任》。它言辭尖銳，沒(méi)有一絲HR樣板文件的痕跡，開頭便寫道：“許多公司都有價(jià)值陳述，但通常這些書面價(jià)值都非常模糊，或被人遺忘。一家公司的真正價(jià)值體現(xiàn)在哪些人獲得了激勵(lì)或者哪些人被解雇了。”
Netflix創(chuàng)始人兼CEO 里德·哈斯廷斯
所以哪種人在Netflix中獲得了激勵(lì)呢？“當(dāng)它符合Netflix的利益時(shí)，你可以說(shuō)出自己內(nèi)心的想法，即便它讓人感到不舒服。”宣言寫道，“你愿意辯證地看待現(xiàn)狀”，以及“你在做出艱難的決定時(shí)不會(huì)感到痛苦。”更重要的是，“在探求真理的過(guò)程中，你可以變得脆弱。”最基本的一點(diǎn)是：偉大的公司明白，它們必須要像自己希望的那樣表現(xiàn)得與眾不同，以此迎接競(jìng)爭(zhēng)。
Netflix首席人才官 Patty McCord
Netflix重視創(chuàng)造力而不是工作流程，他們讓員工自主選擇休假時(shí)間，把福利折算成現(xiàn)金發(fā)放等等。這一系列實(shí)踐引發(fā)了廣泛的討論：他們把公司想要達(dá)成的市場(chǎng)目標(biāo)，與他們看待組織、工作場(chǎng)所和員工的方式，成功地聯(lián)系在了一起。
自由，才能吸引人才
不管是在農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)還是后工業(yè)社會(huì)，如此高程度的員工自由完全違背了絕大多數(shù)企業(yè)的管理層以及人力的常規(guī)做法。它甚至趕超了許多科技企業(yè)，科技企業(yè)往往通過(guò)以自由和靈活性替代津貼和高檔辦公室的方式，來(lái)謀求人才。
大部分領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于嚴(yán)苛地規(guī)定員工上班時(shí)間以及休假時(shí)間。他們的理由是，在辦公室受監(jiān)督的情況下，員工的效率和盈利能力更高。但Netflix是結(jié)果導(dǎo)向的，它關(guān)注的是一項(xiàng)任務(wù)或者項(xiàng)目的結(jié)果而不是花在上面的時(shí)間。這種企業(yè)文化對(duì)于業(yè)務(wù)水平高的員工來(lái)說(shuō)非常有吸引力，也相應(yīng)提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
今天，能把業(yè)務(wù)精英吸引到大型成熟企業(yè)的安全網(wǎng)已經(jīng)不再有了。頂尖人才喜歡的是什么？創(chuàng)造的空間，個(gè)人決策權(quán)。喪失了其中任何一樣，他們都會(huì)傾向于逃離。
明星員工開始尋找自主權(quán)和創(chuàng)造性之類的無(wú)形福利之后，他們中的許多人跳槽到了更小但是能提供更多自由的小企業(yè)，或者干脆自主創(chuàng)業(yè)。這些人的跳槽能力顯然更高，那么反過(guò)來(lái)說(shuō)，企業(yè)留住他們的壓力也就越大。
要自由，先信任
在任何雇傭關(guān)系中，信任是自由的前提。
對(duì)許多機(jī)構(gòu)而言，缺乏信任會(huì)導(dǎo)致Netflix風(fēng)格的企業(yè)文化完全無(wú)法實(shí)施。這種對(duì)于某人專業(yè)性以及人格的信任，可以被定義為是一種心理狀態(tài)，它包含了在各種人際關(guān)系（不管是一對(duì)一、團(tuán)隊(duì)還是組織）中對(duì)于他人的積極期望，愿意接受其脆弱性的心理狀態(tài)。
許多企業(yè)認(rèn)為這種信任的成本太高，其連帶的自由也包含了許多風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的擔(dān)憂是正確的，但是對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的行業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的想法是一種負(fù)擔(dān)。
在商場(chǎng)上，金錢永遠(yuǎn)擁有第一話語(yǔ)權(quán)。顯然，不是所有組織都能像Netflix這樣賺錢，但是如果他們希望留住人才、增加客戶、刺激創(chuàng)新、增長(zhǎng)利潤(rùn)，卻不認(rèn)真思考在組織中實(shí)施信任、甚至不思考提高員工自由的可能性，這樣的企業(yè)一定會(huì)被淘汰。
對(duì)于更加相互信任更加自由的企業(yè)來(lái)說(shuō)，那些現(xiàn)存的失去信任、企業(yè)文化死板嚴(yán)苛的企業(yè)是處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)的。由于嬰兒潮一代人的退休，未來(lái)將會(huì)面臨人才緊缺，雇主們應(yīng)該反思：“我們企業(yè)是高端人才想要追求的‘潛力股’還是他們想要逃離的‘牢籠’？”
信任和自由文化是很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的亮點(diǎn)之一，不管是國(guó)外的Netflix、LinkedIn，還是國(guó)內(nèi)的阿里巴巴集團(tuán)、知乎等，其文化中的信任和自由因子對(duì)高水平人才吸引和保留有著重要的貢獻(xiàn)。這種文化之所以能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生正向的影響，一是因?yàn)樾湃魏妥杂晌幕瘜?duì)那些極少數(shù)的高端人才非常有吸引力，二是這樣的文化能夠保持創(chuàng)新、避免官僚化。
選擇成長(zhǎng)與規(guī)則，還是人才與自由？
為什么大多數(shù)公司的成長(zhǎng)，都不可避免地縮減了員工自由，公司也日益官僚化？因?yàn)楹芏喙緦?duì)做大的渴望壓縮了對(duì)創(chuàng)造的渴望，公司要成長(zhǎng)就會(huì)增加復(fù)雜度，不能像以前那么靈活。為了解決這些問(wèn)題，大部分公司選擇了引入管理和流程，卻驅(qū)離了很多渴望自由和尊重的人才。
很多時(shí)候，公司管理的主要矛盾，是越來(lái)越復(fù)雜的業(yè)務(wù)和越來(lái)越稀釋的人才之間的矛盾。你不得不花大量的時(shí)間招大量的人進(jìn)來(lái)，很顯然，這個(gè)時(shí)候一流人才的濃度就要下降了。
怎么辦？保持公司小型化則會(huì)失去公司影響力，而且不設(shè)規(guī)則會(huì)導(dǎo)致更大的混亂。Netflix決定不做選擇題。
它不用
績(jī)效不用流程去綁住人，但它也并非徹底的無(wú)為而治：它是在以超過(guò)業(yè)務(wù)變復(fù)雜的速度，保持著高效能人才的密度來(lái)抑制混亂，同時(shí)保證員工自由度。
薪酬中的自由
另外一個(gè)方面是高薪酬。一定比市場(chǎng)薪酬高，而且你自己可以決定你拿的薪酬里現(xiàn)金部分和期權(quán)部分的比例，你自己定，高薪酬、高期權(quán)，打一個(gè)包，你自己定，你自己決定你自己的薪酬比例，你決定自己的休期、休假、上下班。
標(biāo)準(zhǔn)是什么？你是一個(gè)成年人，你自己判斷，最后帶來(lái)最高的自由度。這個(gè)文化適合創(chuàng)新、創(chuàng)意型公司的做法。這是一局成年人的游戲。
華為有句話：“錢給夠了，不是人才也是人才了”，而在Netflix，“只要是人才，該給多少錢就給多少錢”。
這兩件事里面涉及到幾個(gè)點(diǎn)：
高效能的人才隊(duì)伍。從某種程度上來(lái)講，Netflix之所以敢于推行這樣的企業(yè)文化，與其人員素質(zhì)水平是分不開的，其自由開放的文化需要企業(yè)有一支嚴(yán)謹(jǐn)高效、執(zhí)行力強(qiáng)、富有創(chuàng)造力的人才隊(duì)伍。由于員工的能力、自律性、主動(dòng)性和工作積極性都比較高，因此這種情況對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是雙贏的。員工的素質(zhì)對(duì)于這種文化發(fā)揮作用具有重要的意義。
相應(yīng)的“規(guī)矩”建設(shè)。企業(yè)文化是員工自愿共同遵守的潛規(guī)則，是員工與企業(yè)之間達(dá)成的一種心理契約。這種心理契約不僅僅是通過(guò)人與人之間的交流來(lái)建立的，也是依靠相應(yīng)的“規(guī)矩”來(lái)得到強(qiáng)化的。這些“規(guī)矩”在Netflix的管理中主要體現(xiàn)的就是“為員工提供休假時(shí)間上的自主選擇權(quán)”、“重視一項(xiàng)任務(wù)或者項(xiàng)目的結(jié)果而不是花在上面的時(shí)間”。的確，自由的文化給員工提供比較大的自主性，通過(guò)一些福利政策來(lái)體現(xiàn)。同時(shí)，權(quán)利和責(zé)任應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對(duì)等，公司所給的“自由”也是有一定條件的，即要有比較好的
績(jī)效表現(xiàn)。
重視員工流失問(wèn)題。員工流失，甚至是一些重要信息的泄露是企業(yè)“信任和自由成本”的重要組成部分。信任自由文化對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)無(wú)疑是比較適合的，而解決這一問(wèn)題，企業(yè)不妨換一種思路。面對(duì)員工的流失，企業(yè)的人力資源從業(yè)者應(yīng)該重視對(duì)其離職原因的調(diào)查，進(jìn)行良好的離職訪談；同時(shí)，企業(yè)可以建立“人才回流”制度，即為優(yōu)秀的人才提供重返公司的機(jī)會(huì)，這樣也能夠在員工和公司之間建立比較理想的關(guān)系。
最后關(guān)于高績(jī)效，給大家分享Netflix的兩個(gè)測(cè)試，非常真實(shí)，非常引起不適…
第一個(gè)測(cè)試：我眼睛盯著你，我要想一下，我根據(jù)你現(xiàn)在的表現(xiàn)，判斷一年前該不該雇你，叫Keep A Test。如果現(xiàn)在測(cè)試你不如以前的你，就會(huì)讓你離開。給你大量的錢，好聚好散。但是反過(guò)來(lái)，他也鼓勵(lì)他的員工，每年可以去市場(chǎng)上試一試，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖你，你都可以去，沒(méi)有問(wèn)題。
另外一個(gè)測(cè)試：這個(gè)員工在關(guān)鍵崗位上，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖他，我會(huì)不會(huì)有損失？如果有，我就會(huì)給他比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給他的更多的錢，拼命留他。
Netflix根本不會(huì)把感性作為決策的任何標(biāo)準(zhǔn)，最后就只留高績(jī)效人才。當(dāng)看到一個(gè)人不合格的時(shí)候，我們通常的做法是這樣的，找一個(gè)候補(bǔ)，找到候補(bǔ)之后把你干掉。但Netflix覺(jué)得你不合格時(shí)，今天就把你干掉，然后你的leader來(lái)干你的活，倒逼自己去招優(yōu)秀人才在這里面。
你能通過(guò)這兩個(gè)測(cè)試嗎？
HR360工坊 
2018-11-02 09:52:49