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聊到創(chuàng)業(yè)公司員工壓力的時候，他和我分享，他們的員工平均工作時間超過13小時，算很苦了，但是大家都心甘情愿，積極性非常高。

這一點他從員工的日常狀態(tài)中能真實地感受到。

“有一個兄弟，結(jié)婚前一天早上還在工作，下午回去結(jié)個婚，第二天又來上班了。沒有人逼他。好幾個人都這樣，我對他們*大的要求，反而是要多休息。”

我很好奇，同樣是創(chuàng)業(yè)公司，為什么偏偏他能做到，讓員工這么拼？

他和我分享了很多，讓我印象最深的是兩句話，也可以說是兩點管理常識。

“你改變不了任何人

包括你的員工”

我見過很多人，包括我自己，都在反復(fù)地做一件事，忍不住去改變別人的不足。

這個行為在各個場景中出現(xiàn)，對親人，對朋友，對同事，對自己的員工……

但結(jié)果往往只有一個：翻來覆去，那個你想改變的人，還是原來的樣子。

為什么會這樣？

我們都忽略了一個基本常識：人很難在外部力量的壓迫下，真正地改變自己。

迫于壓力，一個人可能會去改變自己，但如果不是發(fā)自內(nèi)心地想要改變，一旦這個外部壓力消失，他就會像彈簧一樣，重新彈回原來的樣子。

這也是管理者常犯的錯誤，花費大量時間改變員工的不足，最后毫無功效，而且拖垮了業(yè)績。

這也給我們一個啟發(fā)：用人所長是天才，改人所短是蠢材。

雖然是“老生常談”，但多數(shù)管理者都還沒做到。

前新東方執(zhí)行總裁陳向東，曾經(jīng)分享過一個故事：

他有兩位下屬，J君和Y君。兩位在專業(yè)能力上都非常拔尖，因此被提拔為管理者。陳向東把手上最重要的兩個部門分給他們，可以說將他們當(dāng)成了左臂右膀。

但是，3個月后，這兩個專業(yè)能力相當(dāng)?shù)南聦�，帶出的部門業(yè)績卻是冰火兩重天。J君帶領(lǐng)的部門業(yè)績一路下滑，而Y君負責(zé)的部門則昂揚向前。

陳向東有些不解，從平常的工作狀態(tài)來看，不應(yīng)該是這樣的結(jié)果。因為J君每天都非常勤奮，常常凌晨還能看到他加班的身影。而Y君則較為輕松，會議開得不多，慶功倒是不少。借著績效考核的機會，陳向東和他們分別認真地聊了一番，才發(fā)現(xiàn)他們兩人*大的區(qū)別。

在回答業(yè)績不好的理由時，J君這樣說：“剛接手這個業(yè)務(wù)，團隊還沒適應(yīng)，每個人都有不少缺點，要改過來還需要一些時間。”

而Y君在總結(jié)經(jīng)驗的時候，則說：部門里的每個人都很優(yōu)秀。我要做的，就是盡可能給他們提供更多的機會，讓他們有犯錯，成長的空間。

聽到這里，你應(yīng)該也明白了。

一個管理者如果一門心思在改變員工的不足上，這個團隊就會陷入非常消極的狀態(tài)，每個人都不是心甘情愿地在做事，每件事情到最后都要負責(zé)人來操心，這樣的團隊，業(yè)績怎么可能好？

而想要讓一個平凡團隊做出非凡的事情，最重要的，就是發(fā)揮每個人的長處。

一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該知道每個員工更擅長做什么，并且給他機會去創(chuàng)造價值。做著自己擅長的事，結(jié)果也越來越好，員工的工作動力自然會越來越足。

總而言之，要想團隊有干勁，千萬不要去改員工的短處，而要充分發(fā)揮他們的長處。這個原則，每個管理者都應(yīng)該反復(fù)自檢，反思是否做到。

“世界上沒有任何人

愿意高高興興地去做別人的工作”

不少管理者都會陷入一個誤區(qū)：對下屬管得太多，放手得太少。

他們不僅在每天的工作任務(wù)上為下屬細化安排，連工作方法也全部給出。

這種情況，多出現(xiàn)在個人能力強，剛剛晉升管理崗位的人身上。

他們還不知道，太過仔細地插手下屬工作，會讓他們產(chǎn)生一種錯覺：我在為上級工作，而不是自己。

所以他們的目標(biāo)就從做好一件事，變成做好上級安排的事。而一旦產(chǎn)生為別人工作的想法，積極性一定大打則扣。

我有一個朋友王遠，當(dāng)了管理者差不多一年，他可謂切身經(jīng)歷過，員工從每天疲憊不堪到自打雞血的過程。他非常興奮地告訴我，原來一個員工狀態(tài)的改變，不在他們自己，而在管理者。

王遠是一個公眾號的內(nèi)容主編，手下有4個編輯。他是一個非常負責(zé)任的人，個人能力也非常強，而手下的幾個編輯，在選題敏感度和文章排版方面顯然還有很多不足。所以為了保障推文質(zhì)量，他基本上要自己做每一個決定，并且參與到每個細節(jié)的打磨。

一個選題能不能發(fā)？一個標(biāo)題能不能用？一個導(dǎo)語合不合適？一個封面夠不夠好？一個金句有沒有價值感？他都得一一審核。做著做著，他有點不滿：為什么這些編輯，都是推一步，走一步？為什么我不提新想法，他們就只會走老路？

有時候，他甚至覺得，招了這么多人，不如自己一個人效率高！更讓他苦惱的是，編輯們明明沒有什么產(chǎn)出，卻也每天反饋狀態(tài)不好，動不動就說壓力太大。很明顯，一定是哪里出了問題。

有一次，他和老板出差，參加一個重要的會議，一天都沒空。所以他安排了其中一個編輯來主要負責(zé)這件事。文章晚上8點推送，但他一直到晚上7點，才打開微信。

如他所料，編輯們百般焦慮，給他打了十幾個電話，發(fā)了十幾次微信，問了十幾個問題……王遠心里也慌張，不知他們能不能按時發(fā)。讓他非常意外的是，他給流程編輯回電話問進展時，得到的消息是：都準(zhǔn)備得差不多了，這會給你發(fā)一個預(yù)覽，你看看哪里做得不夠好。

王遠心里樂開了花，但還是有一絲不放心，趕快看了一遍預(yù)覽。結(jié)果真的讓他喜出望外，從選題到標(biāo)題，到每個細節(jié)，都還不錯！那天晚上是他為數(shù)不多非常開心的日子，他覺得手下這幾個人，好像一夜之間長大了！

王遠很聰明，從這件事他很快就悟出了一個道理：學(xué)會放手，逼著下屬自己成長起來。所以在此之后，他把每天的推送任務(wù)交由幾個編輯輪流負責(zé)，從選題到標(biāo)題到每一個細節(jié)，自己決定，自己承擔(dān)結(jié)果。

一開始，編輯們還是會不自覺地來問他，但他經(jīng)�？桃獠换貜�(fù)，就想逼著他們自己做決定。大概過了一個月，王遠發(fā)現(xiàn)，每個編輯都能獨立扛事了。他們的工作積極性也大大提高，以前工作到晚上7點就滿臉寫著疲憊，現(xiàn)在周末都開始主動找事干了。

當(dāng)然，不僅編輯們長進了，王遠自己也得以騰出大量的時間，來做更重要的事。王遠的放手，讓編輯們覺得是在為自己工作，而不是執(zhí)行主編的想法。這一點轉(zhuǎn)變，使得整個團隊的效率和業(yè)績，在幾個月內(nèi)提高了50%以上。

沒有人能夠做到，真正心甘情愿地為別人做事。雖然做任何事情，最終都要服務(wù)于組織目標(biāo)，但在這之前，請你讓員工們感覺到，我能為手頭的事情負責(zé)！

剛開始做管理，最重要的，是要有耐心。管理不是復(fù)雜的體系，不是表面的規(guī)章制度，而是一些基本常識。

你可以不喜歡管理，但作為公司或部門負責(zé)人，你必須學(xué)習(xí)管理，必須相信管理，否則最終的業(yè)績結(jié)果，一定會給你相應(yīng)的懲罰。