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寬大偏見(jiàn)如何影響績(jī)效評(píng)估

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2023-12-12 18:58:35

寬大偏見(jiàn)會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生負(fù)面影響，扭曲準(zhǔn)確性和公平性，它可能導(dǎo)致不準(zhǔn)確的評(píng)估，最終可能影響組織的發(fā)展。評(píng)估人員經(jīng)常出于恐懼而避免批評(píng)性反饋和降低評(píng)級(jí)，導(dǎo)致評(píng)級(jí)過(guò)高，無(wú)法反映實(shí)際表現(xiàn)，這破壞了績(jī)效管...

當(dāng)經(jīng)理、主管或評(píng)估者始終對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)高于其實(shí)際績(jī)效所反映的程度時(shí)，就會(huì)發(fā)生寬大偏見(jiàn)。這種偏見(jiàn)可能導(dǎo)致對(duì)員工技能、能力和貢獻(xiàn)的評(píng)級(jí)過(guò)高和評(píng)估不準(zhǔn)確，從而扭曲勞動(dòng)力的實(shí)際優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的領(lǐng)域。

讓我們看一些寬大偏見(jiàn)的例子：

經(jīng)理A在績(jī)效評(píng)估中始終給團(tuán)隊(duì)成員打較高的分?jǐn)?shù)，通常避免建設(shè)性的批評(píng)。盡管員工一直表現(xiàn)不佳，但經(jīng)理還是給了他們積極的評(píng)價(jià)，未能提供有價(jià)值的改進(jìn)反饋。這種寬容偏見(jiàn)延遲了員工的成長(zhǎng)，并歪曲了他們的實(shí)際貢獻(xiàn)。

在晉升決定中，主管B偏愛(ài)一位很受歡迎且在公司工作了很長(zhǎng)時(shí)間的員工，而忽略了他們?nèi)狈ψ罱某删突蛐陆巧璧募寄堋＿@種偏見(jiàn)導(dǎo)致了不必要的晉升，繞過(guò)了任期可能較短但擁有必要專(zhuān)業(yè)知識(shí)的更合格的候選人。

人力資源經(jīng)理C負(fù)責(zé)監(jiān)督部門(mén)的加薪。由于寬容偏見(jiàn)，無(wú)論他們的工作表現(xiàn)如何，他們都會(huì)始終如一地向態(tài)度積極的友好員工授予更高的加薪。

三、寬大偏見(jiàn)如何影響組織？

1、績(jī)效評(píng)估不準(zhǔn)確

2、識(shí)別真正貢獻(xiàn)者的挑戰(zhàn)

3、被忽視的績(jī)效改進(jìn)

4、對(duì)個(gè)人的負(fù)面影響

隨著時(shí)間的推移，這將削弱士氣，增加離職率，并創(chuàng)造一個(gè)有毒的工作環(huán)境，讓員工認(rèn)為偏袒和缺乏透明度。

寬大偏見(jiàn)會(huì)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生廣泛的影響。通過(guò)因夸大評(píng)估而提拔表現(xiàn)不佳的員工，組織可能會(huì)將個(gè)人置于他們需要更好地準(zhǔn)備處理的職位上;這可能導(dǎo)致效率低下、領(lǐng)導(dǎo)效率低下和決策失誤。

四、識(shí)別不同類(lèi)型的偏見(jiàn)

親和力偏差

當(dāng)個(gè)人在背景、文化、興趣或其他特征方面偏愛(ài)或優(yōu)待像他們這樣的人時(shí)，就會(huì)發(fā)生這種情況。在績(jī)效評(píng)估中，這種偏見(jiàn)可能導(dǎo)致評(píng)估者對(duì)具有相似特征或背景的員工進(jìn)行更有利的評(píng)價(jià)，而不管他們的實(shí)際表現(xiàn)如何。

中心性偏差

涉及始終如一地將所有個(gè)體評(píng)為平均水平或接近量表的中點(diǎn)，無(wú)論他們的實(shí)際表現(xiàn)如何。這種偏見(jiàn)可能源于避免員工之間對(duì)抗或差異化的愿望，最終導(dǎo)致無(wú)差別和不準(zhǔn)確的評(píng)估。

新近偏差

與傾向于更加重視個(gè)人最近的表現(xiàn)或成就有關(guān)，而往往忽略了他們更廣泛的歷史。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面，這種偏見(jiàn)可能導(dǎo)致過(guò)分關(guān)注最近的成就，從而可能削弱先前貢獻(xiàn)或克服挑戰(zhàn)的重要性。

鄰近偏置

當(dāng)評(píng)估者根據(jù)他們最近與員工的互動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，而不是考慮他們?cè)诟L(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的整體表現(xiàn)時(shí)，就會(huì)發(fā)生這種情況。這種偏見(jiàn)可能導(dǎo)致評(píng)估受到當(dāng)前事件或行為的不成比例的影響。

光環(huán)效果

當(dāng)員工的積極特質(zhì)或技能不成比例地影響整體評(píng)估，掩蓋其績(jī)效的其他方面時(shí)，就會(huì)發(fā)生這種情況。例如，在一個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)出色的員工可能會(huì)獲得更高的總體評(píng)分，即使他們?cè)谄渌I(lǐng)域的表現(xiàn)不盡如人意

喇叭效應(yīng)

與光環(huán)效應(yīng)相反，喇叭效應(yīng)涉及員工績(jī)效的負(fù)面特質(zhì)或方面，不成比例地影響整體評(píng)估。這種偏見(jiàn)可能導(dǎo)致基于單個(gè)弱點(diǎn)的員工評(píng)級(jí)降低，即使他們?cè)谄渌I(lǐng)域表現(xiàn)出色。

寬大偏見(jiàn)會(huì)破壞績(jī)效評(píng)估的公平性和準(zhǔn)確性，但組織可以采取積極措施來(lái)有效地識(shí)別和解決這種偏見(jiàn)。

2、對(duì)新經(jīng)理進(jìn)行偏見(jiàn)培訓(xùn)：新經(jīng)理在入職過(guò)程中應(yīng)接受特定的偏見(jiàn)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以幫助他們了解寬大偏見(jiàn)的潛在陷阱，并為他們提供減輕其影響的工具。

4、教育員工提出對(duì)偏見(jiàn)的擔(dān)憂：鼓勵(lì)開(kāi)放式溝通，并授權(quán)員工表達(dá)他們對(duì)績(jī)效評(píng)估中偏見(jiàn)的擔(dān)憂。提供一個(gè)安全的對(duì)話空間有助于識(shí)別偏見(jiàn)的情況，并培養(yǎng)一種問(wèn)責(zé)文化。

6、強(qiáng)調(diào)持續(xù)的反饋和對(duì)話：將重點(diǎn)從評(píng)級(jí)轉(zhuǎn)移到經(jīng)理和員工之間有意義和持續(xù)的對(duì)話，鼓勵(lì)定期簽到，討論進(jìn)展、發(fā)展目標(biāo)和需要改進(jìn)的領(lǐng)域，培養(yǎng)以增長(zhǎng)為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法。

8、在評(píng)估手冊(cè)中包括偏差概述：將偏見(jiàn)（包括寬大偏見(jiàn)）的概述整合到組織的員工評(píng)估手冊(cè)中，這可以作為經(jīng)理和員工的參考，促進(jìn)對(duì)潛在偏見(jiàn)及其影響的共同理解。

組織可以通過(guò)實(shí)施這些策略來(lái)主動(dòng)識(shí)別和減輕寬大偏見(jiàn)，促進(jìn)更公平、更有效的績(jī)效評(píng)估過(guò)程，與公司的增長(zhǎng)和發(fā)展目標(biāo)保持一致。提供關(guān)于這些類(lèi)型偏見(jiàn)的全面培訓(xùn)，使員工和管理人員具備在績(jī)效評(píng)估中識(shí)別和調(diào)節(jié)這些偏見(jiàn)的意識(shí)和工具。

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